Licenziamento per scarso rendimento, ecco quando può accadere

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Secondo la giurisprudenza è legittimo il licenziamento per scarso rendimento del dipendente, anche se i presupposti sono particolarmente rigidi e non possono consistere in semplici violazioni disciplinari, anche se numerose, da parte del lavoratore. Di questo tema si è occupata una recente sentenza della Cassazione: vediamo cos’è il licenziamento per scarso rendimento e quand’è possibile.

Cos’è il licenziamento per scarso rendimento

Lo scarso rendimento viene fatto rientrare nel concetto di licenziamento per giustificato motivo soggettivo. Esistono però dei casi in cui il licenziamento per scarso rendimento scaturisce dalla perdita di interesse dell’azienda alla prestazione del dipendente, e perciò viene fatto rientrare nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Il licenziamento per scarso rendimento dipende dal lavoratore quando trova fondamento in una condotta gravemente colpevole di quest’ultimo, ossia l’aver questi tenuto un impegno scarso. In prima istanza, l’azienda deve invitare il dipendente a migliorare il proprio rendimento inviandogli una lettera di contestazione.

È stato ritenuto lecito il licenziamento per scarso rendimento in caso di enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento; ciò tenuto conto dei risultanti dati globali riferiti ad una media di attività tra i vari dipendenti ed indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione.

La Cassazione ha ritenuto che anche 22 sanzioni disciplinari non bastano a parlare di scarso rendimento. È necessario infatti non solo il comportamento colpevole in sé per sé, ma anche il danno all’azienda e la rilevante incidenza di quest’ultimo rispetto alla produzione.

L’azienda deve quindi provare che il lavoratore ha lasciato inadempiuta in modo notevole la prestazione di lavoro; il dipendente che voglia giustificarsi dovrà dimostrare che ciò è dipeso da causa a lui non imputabile.
Lo scarso rendimento può dipendere anche da circostanze indipendenti dalla colpa del lavoratore, ma comunque che determinano il venir meno dell’interesse dell’azienda alla prestazione lavorativa. In tal caso si parla di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. È il caso, ad esempio, di reiterate assenze per malattia di un lavoratore che rendano lo svolgimento delle sue mansioni oggettivamente impossibile, ripercuotendosi sull’organizzazione dell’impresa ; o inidoneità del lavoratore allo svolgimento dei compiti affidatigli, per mancanza delle capacità e della preparazione necessarie.

La scarsa produttività del lavoratore può giustificare il licenziamento per scarso rendimento. Infatti, se sono individuabili dei parametri per accertare che la prestazione del lavoratore sia eseguita con diligenza e professionalità medie, il discostamento da questi parametri può costituire segno o indice di non esatta esecuzione della prestazione. Un comportamento che valutato per un apprezzabile periodo di tempo può rendere legittimo il licenziamento.

Nel lessico comune per “rendimento” si intende la misura con la quale una persona assolve le proprie funzioni e i propri compiti professionali. Il rendimento consiste nel risultato utile dell’attività svolta dal lavoratore in un determinato arco temporale.

Sarà inoltre necessario valutare il comportamento del lavoratore (comunque fondato su dolo o colpa) in un determinato arco temporale e non in relazione ad un singolo episodio (o a sporadici casi) di sotto-rendimento.

Dunque, ulteriori indici rilevanti per individuare la condotta censurabile risultano essere anche la frequenza e la ricorrenza del comportamento del dipendente in un arco temporale significativo, nonché la sua abitualità, circostanze che divengono sintomo di evidente progressiva disaffezione al lavoro.

È il datore di lavoro, in ogni caso, che dovrà dimostrare l’inadempimento notevole degli obblighi assunti (ossia lo scarso rendimento).

Il licenziamento conseguente, ascrivibile tra quelli per giustificato motivo soggettivo, è il risultato di un comportamento continuo e recidivo, più volte contestato, sfociato in provvedimenti disciplinari definitivi (ad esempio articoli 9 e 10 Ccnl metalmeccanici).


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